Premisas de liderazgo

Personalmente, creo que algo que siempre eh buscado no solo en el ejercicio del liderazgo, sino en cualquier relación interpersonal, es el cuidado del ser humano, es decir, para mi un líder ideal es aquel que genera un cambio pero en un medio protegido, del cuál se asegura que (aunque todo cambio genera cierto tipo de dolor) no existan frustraciones tan severas que puedan marcar al individuo de tal manera que no pueda desarrollarse por temor al fracaso; sino que al contrario, valore el esfuerzo y las características individuales que hacen posible el cambio y que el impacto en estas personas sea positivo, teniendo mayor autoconfianza y la firme convicción de una experiencia exitosa (por el resultado final). Me genera mucha molestia que las personas abusen de su liderazgo para obtener únicamente beneficios personales (como los de los sindicatos que movilizan gente para obtener ellos su ganancia, pero la gente esta firmemente convencida que están librando una batalla para un bien común pero solo reciben migajas), yo creo que un líder debe tener un alma pura, tampoco me refiero a que sea un mártir, pero si llevar en la mente la condición de ganar ganar, en la cual el crecimiento sea multidireccional. Entiendo que algunos líderes tienen que ser autoritarios en algunas ocasiones, debido a que existen personas que de alguna otra manera no encuentran motivación, pero también es cierto que todos tenemos dentro el deseo de hacer cosas importantes, solamente que las historias de vida de cada persona nos van marcando, y en nuestra cultura (y quizás en algunas otras), son tan remarcados los errores que las personas prefieren la zona de confort a exponerse, por lo cuál veo pertinente la premisa inicial del ambiente protegido, para que las personas puedan reencontrar la motivación hacia el éxito. Aseguro que es inherente a la condición humana porque desde pequeños buscamos la aprobación y celebración de cada uno de nuestros pequeños éxitos, cualquier rayón es digno del lugar de honor en el refrigerador, sin embargo esa motivación muchas veces es sublimada por motivos personales. Otra de las premisas es cuidar mucho el aspecto emocional, un líder debe tener la inteligencia emocional desarrollada para el manejo de situaciones, habilidades de comunicación para evitar mensajes ambiguos que generen descontrol o falta de entendimiento, lo que ocasiona errores y por consecuencia se buscan los culpables, ser personal tomando en cuenta las personas que creen en el, y si son demasiadas, saber reconocer los diversos grupos, coherencia con lo que propone, actúa y siente, porque nos habla de la convicción de los valores e ideales; pero sobre todo, la humildad, un líder humilde es realmente ejemplar, puesto que ese acercamiento y reconocimiento hacia las personas, esa responsabilidad de sus actos y errores, esa sencillez frente al éxito siempre dejan un impacto trascendente en las personas, que reafirman la fe en los valores e ideas que propone, así como incitan a actuar con esperanza de éxito, y si todos lo piensan sucede, porque aunque cada quien es un granito de arena en la playa, esa playa no sería la misma sin ese granito de arena ¿no creen?

UN DATO RELEVANTE

LÁZARO CÁRDENAS DEL RÍO: 
1935-1940

Datos Biográficos.--

• Nació en Jiquilpan, Michoacán el 21 de mayo de 1895.
• En noviembre de 1914 se incorpora a las fuerzas del general Plutarco Elías Calles, jefe de la guarnición leal al gobierno, mereciendo su estimación y amistad  que lo promuve al grado de teniente coronel.
• En 1928 fue Gobernador de Michoacán
• En 1930, toma el cargo de  presidente del PNR, Partido Nacional Revolucionario y dirige la campaña del ingeniero Pascual Ortíz Rubio,
• Fue Secretario de Guerra y Marina durante el gobierno de Abelardo L. Rodríguez.
• En agosto de 1933, en su Convención de Querétaro, el PNR lanza a Lázaro Cárdenas como candidato a la Presidencia de la República.
• El 4 de julio de 1934 Cárdenas salió triunfante en las elecciones e inicia el primer período de gobierno sexenal de la historia mexicana.
• Después de terminado su mandato presidencial, fue nombrado Secretario de Guerra y Marina por el Presidente Ävila Camacho, durante todo el período de Guerra en contra de las potencias del Eje, entre 1942 y 1945.
• Murió en la ciudad e México, el 19 de octubre de 1970. Sus restos reposan en el Monumento a la Revolución, mismo que se construyó dentro de su mandato presidencial..

Desarrollo Social.-

• Dio protección a los campesinos mediante la Reforma Agraria que bajo el concepto de propiedad ejidal, realizó el más grande  reparto de tierras y el otorgamiento de créditos al campo
• Se dio apoyo al concepto de Ejido y trabajo colectivo en el campo, pero se conservó la propiedad privada dentro de ciertos rangos de extensión
• Apoyó a los obreros mediante la creación de sociedades cooperativas y fortalecimiento de los sindicatos..
• Decretó la impartición de la educación socialista en las escuelas.
• En 1935 se inaugura carretera pavimentada Monterrey Saltillo.
• Fundó en 1936 el Instituto Politécnico Nacional con la idea de formar primordialmente técnicos medios capacitados e ingenieros en las especialidades eléctrica, mecánica, electrónica y petrolera.
• El IPN aglutina un gran conjunto de escuelas, entre ellas la de Comercio y Administración y la de Medicina Homeopática.
• En agosto de 1937 se funda la CFE, Comisión Federal de Electricidad, para impulsar la electrificación de pequeños poblados.
• El 16 de abril de 1938 se inician las obras del primer proyecto hidroeléctrico de la CFE en Ixtapantongo, Estado de México, dentro del vaso de la Presa de Colorines.
• Se crea el Instituto Nacional de Antropología e Historia.

Desarrollo Económico.-

• Impulsó la construcción de presas y canales de riego agrícola, terminando 12 de ellas y dejando 3 en construcción
• Apoyó la construcción de carreteras pavimentadas, terminando la carretera México Laredo con empresas mexicanas.
• Se construye el Puente de Nonoalco y la ampliación de la Avenida 20 de Noviembre.
• En 1936 se inicia la construcción del Ferrocarril del Sureste.
• En 1937 se construye la planta ensambladora de General Motors.
• En 1938 se inaugura la XEQ, estación de radio del grupo XEW.
• Tras de la expropiación del petróleo en 1938 se dio una fuerte devaluación de la moneda, pasando el tipo de cambio.de $3.50 a $6.00  por dólar americano. Banco de México se retira del mercado.
• En 1938 se funda  Petróleos Mexicanos.
• En 1939 tienen lugar los experimentos de Guillermo González Camarena, patentando un sistema de televisión a color
• En Enero de 1939 se inaugura el primer edificio y pista del Aeropuerto de la Ciudad de México en el mismo terreno actual.
• En 1939 se expiden nuevas leyes para impulsar al Banco de México.
• En 1940 el gobierno adquiere el ferrocarril Kansas City-México.

Política Interior.-

• Inicia primer período presidencial de seis años, que de acuerdo con su programa de campaña fue denominado Plan Sexenal.
• Toma la decisión de no habitar en el Castillo de Chapultepec, como era costumbre y construye una casa austera en las cercanías, que hoy conocemos como Los Pinos.
• El día 14 de mayo de 1935 pidió la renuncia a todo su gabinete, para dejar fuera de su gobierno a los funcionarios que tenían afiliación "callista". Renueva totalmente su equipo.
• El "jefe máximo de la revolución", como llamaban al general Calles, tras de un viaje al extranjero regresa en diciembre de 1935 posiblemente con la idea de preparar un golpe de estado contra el gobierno, creyendo contar con el apoyo del ejército.
• El primero de abril de 1936 un grupo de oficiales le comunica la orden a Plutarco Elías Calles de que tenía que salir del país en compañía de los señores Melchor Ortega, Luís L. León y Luís N. Morones. Un avión de la Fuerza Aérea Mexicana los esperaba en el aeropuerto.
• En 1936 nace la CTM encabezada por Lombardo Toledano, quién era de tendencias socialistas.
• El 13 de junio de 1937 se nacionalizaron los ferrocarriles.
• En 1938 se creó la Confederación Nacional Campesina.
• En 1938 se expidió el Estatuto Jurídico, para la protección de los empleados federales.
• El 18 de marzo de 1938, después de un conflicto de los obreros con las empresas extranjeras productoras de petróleo, el gobierno del presidente Cárdenas decreta  la expropiación petrolera.
• En 1938 el general Saturnino Cedillo, que había renunciado a la Secretaría de Agricultura, se levanta en armas y fue rápidamente derrotado y muerto al tratar de defenderse. .
• En 1938, tras de la expropiación petrolera, el  partido oficial cambia de nombre de PNR a PRM, Partido Revolucionario Mexicano.
• En 14 de septiembre de1939 nace el partido de oposición PAN, Partido Acción Nacional, fundado por Don manuel Gómez Morín.
• El 22 de febrero de 1939 el PRM, como tal,  lanza su primer candidato presidencial, el general Manuel Ávila Camacho. Miguel Alemán Valdés es nombrado coordinador de campaña.
• En 1939 inicia la campaña presidencial entre Manuel Ávila Camacho y Juan Andrew Almazán, ambos generales del ejército mexicano.
• El 21 de abril de 1940, el PAN respaldó la candidatura de Juan Andrew Almazán.
• A mediados de 1940, Ávila Camacho gana las elecciones presidenciales, pero se desata grave conflicto al reclamar Almazán  fraude electoral.

Política Exterior

• Protesta ante la invasión de Italia a Etiopía
• Recibe a León Trotsky como asilado político.
• En 1938 Inglaterra rompe relaciones con México, tras del conflicto petrolero y expropiación de los bienes de las empresas inglesas.
• Tras de la Guerra Civil Española, en 1937 se da refugio a miles de familias españolas republicanas y en forma especial a 500 niños españoles víctimas de la guerra.
• México no formalizó relaciones con el gobierno de Francisco Franco y le dio asilo al gobierno republicano español en el exilio.
• En 1939 el gobierno mexicano condenó la agresión de la URRS a Finlandia.

Involucramiento

Creo que el capitulo 11 nos deja muy claro el porque involucrarse en una cultura, en lugar de hacer un analisis subjetivo, hace que vayamos mas al fondo de la cultura, eso si teniendo cuidado de no modificar los comportamientos cotidianos... sin embargo esto es más difícil de hacer de lo que parece, puesto que cualquier agente introducido produce de alguna manera un cambio, pero bueno, si esto sucede esperemos ser una agente permanente de un cambio positivo, y no solamente pasajero. ¿Como haremos esto? entendiendo la cultura para que nuestras propuestas sean adecuadas y exitosas.

Premisas ¿como llegar a ellas?

Considero que una forma de llegar a la premisa es  discutir acerca de ellas, porque solo así logramos tocar el fondo, por ello presento un dialogo de una de las premisas que someto a discusión por mi misma y que consideraba en un  inicio (sin saber de cultura organizacional) que eran más fuertes en la empresa es "sin energía no hay nada", es más considero que muchos de nosotros no consideramos un día sin energía eléctrica, ya que no se puede hacer nada. En la búsqueda por una premisa, encontré que los pretextos de cada departamento (aunque parecían distintos) en el fondo tenían un compromiso en común: trabajar para no dejar sin energía al país. Por lo cuál una persona de servicio al cliente no puede dejar de contestar una llamada porque seguramente alguna persona no tiene el servicio en ese momento, un ingeniero tiene que prevenir cualquier accidente y arreglar cualquier desperfecto, la sección administrativa y financiera, se encargan de que las personas que cumplen puedan recibir el servicio, y que los trabajadores tengan todo en orden con la finalidad de que está premisa se cumpla. Para descifrar esta primer premisa, me preguntaba el porque ningún departamento quería participar, y como es que todos encontraban justificaciones para no hacerlo, me di cuenta que los departamentos tenían diferentes funciones, y que algunos podrían hacer el esfuerzo por separase. Después vi que se tomaban tiempos muertos para intercambiar información personal, es decir platicar con sus compañeros de trabajo (esa era su forma de desestresarse), y está no era vista como pérdida de tiempo, así que indague acerca de la cultura física en nuestro país, como no les gusta hacer ejercicio no es desestrasante para ellos (para que puedas combatir el estrés necesitas hacer actividades que les gusten, no que les desagraden), esa fue una suposición mía. La actividad física no despertaba el interés que tal vez, una platica pudiera despertarlo, poco a poco descubrí que quienes no hacían este acto de compartir algo personal, o platicar acerca de algo, no eran considerados dentro de su departamento, a pesar que tuvieran buenos indicadores (entonces comenzaré a dudar de que el cliente fuera primero), pero también observe que esto era propio de las personas que integraban el sindicato, y solo se aplicaba dentro de su grupo, puesto que los de confianza estaban obligados a entregar indicadores y a resolver problemas, algo raro era que los de confianza tenían buenos puestos (la autoridad), pero los del sindicato tenían el poder, puesto que si ellos no les parecía algo tenían todo el derecho de no acatar u quejarse. En está lucha me perdí acerca de que era lo que los hacia comportarse ciertamente diferentes, pero a la vez que no funcionara en ningún departamento la actividad. La actividad entonces tal vez no debe ser la misma para los diferentes departamentos (ya que hay una lucha constante entre las jerarquías), sin embargo porque no funcionaría está actividad, encontré que en el nivel de artefactos y de los valores ya había encontrado algunos indicadores, lo que se decía y lo que era un valor nos llevaba a está posible premisa que expongo, y al adaptarla a cada departamento descubrí que si es un supuesto de la cultura de la organización, porque lejos de como distribuyan sus tareas y tiempos, y la naturaleza de los mismos, siempre buscaban tiempos flexibles para realizar sus tiempos muertos, de tal manera que no afectara su labor, por el contrario la actividad física propuesta era con un horario rígido, tiempo rígido, y actividad estructurada, por lo cuál prontamente se volvería rutina, y no permitía ningún moldeamiento de sus actividades, por ello pienso que no funciono en ese momento, así que me pregunte si la actividad física funcionaría combinando los factores, es decir, que cada departamento decidiera la hora para hacerlo y que además esta actividad física fomentara la convivencia entre los trabajadores (lejos de lo inicialmente planteado de en silencio y con música clásica), puede ser que funcione como puede ser que no, sin embargo arriesgarse a experimentarlo puede ser una pérdida de tiempo, hay que encontrar la premisa que tiene esta organización..... Recapitulando, una organización estructurada, con tiempos muertos, con normas detalladas, con interacción constante con sindicato, trabajadores de confianza en altos mandos, diversos departamentos, edades, especialidades, que podrían tener en común: las personas que llegan a trabajar a este tipo de empresas buscan quedarse porque provee estabilidad y buenas prestaciones, el renombre de la empresa hace que no solo cubra las expectativas económicas, sino también las de afiliación (es una gran familia) y las de poder (parten de que solo los mejores entran en buenos puestos); si una empres logra cubrir estas tres necesidades a corto o mediano plazo, podría ser que estén medianamente satisfechas con lo que hacen (no descarto que haya sectores con problemas motivacionales, porque los hay) ¿que les impide realizar una actividad física? ¿tiempo, espacio, vestimenta, jefes, indicadores, que podría ser?, La respuesta es tan compleja como la misma organización, compuesta por 650 personas en el mismo edificio, una cultura bastante difícil de descifrar debido a la enorme cantidad de subculturas que existen, pero si uno no se atreve a formular una premisa como podremos saber si estamos en lo correcto o no, sin embargo es una aventura de descubrimiento a la que hay que arriesgarse: llego a la conclusión que una de las premisas que comparten es que una actividad física puede desestructurar la rutina de trabajo que llevan, o hacer que salgan mas tarde de su trabajo ¿que opinan?

Nuevos descubrimientos (Cap. 9 y 10)

Creo que al sumergirnos dentro de la cultura, uno de los aspectos más difíciles de comprender son los supuestos que generamos en torno a la naturaleza humana, su actividad, pero sobre todo sus relaciones (cuantas veces no hemos escuchado "ya en grupo son diferentes"). En esta parte nos damos cuenta como somos parte de una cultura a la cuál pertenecemos desde que nacemos, y como es difícil concebir el mundo de las otras culturas. Lo que es más complejo, como interactuamos y nos movemos en diferentes subculturas a la vez (aquí no aplica la frase de Hamlet "to be or not to be"). He sabido de casos de personas que son proactivas y que llegan a trabajar en organizaciones altamente burocráticas, y terminan haciendo lo mismo que los demás "haciendo como que trabajan porque hacen como que les pagan"; pero ¿a quién atribuirle está causa? nuestra respuesta será automática, a la cultura, sin embargo, debemos analizar entonces cuales son los supuestos de está cultura que es tan abundante en varias organizaciones en nuestro país (espero equivocarme en esta generalización). Primero que nada, muchos de los integrantes de mandos medios y superiores, ven a la gente como personas flojas, incapaces de aportar alguna buena idea (que porque no tienen estudios, que por que no tienen experiencia, que son muy jóvenes o muy viejos, etc.) y estos pretextos sirven para ignorar por completo su capacidad creativa, innovadora, y proactiva, y al contrario los operativos y mandos bajos perciben a sus jefes como personas incapaces de tomar buenas decisiones (que están ahi no por su capacidad, que no tienen idea de los problemas reales, que no hacen nada mas que dar instrucciones muchas veces erróneas, etc.). Como sea son irreconciliables las jerarquías en muchos lugares, además de la intervención de instituciones como sindicatos, colegios, consultores, políticos (que se la viven creyendo que todas las instituciones se compondrán con recetas de cocina), leyes, etc. En este sentido los supuestos básicos de la cultura de cada organización están seriamente desalineados con los de cada subcultura, y eso genera la baja productividad y rentabilidad de estas instituciones tan necesarias para la sociedad. 

Una experiencia muy personal fue cuando me toco trabajar como administradora general de una pequeña constructora, en la cual el gerente pensaba que dar capacitación a los empleados era leer un libro de superación personal y transmitirlo, tal vez de cierta manera es importante el buscar el desarrollo personal, pero sin una modificación del sistema autoritario de esa empresa, sin la delegación de poder nunca se podría poner en práctica (toda la gente le tenia miedo, la rotación de personal era increíble). Esta organización estaba enfocada únicamente a la tarea, y ningún otro aspecto podría retomarse. En este sentido los problemas de identidad y roles eran graves: yo era administradora pero tenia que informar y pedir permiso para todo, por lo tanto, en realidad solo era informadora, la de diseño solamente pasaba planos en limpio por lo tanto no diseñaba nada, el de compras tenia que llevar presupuestos al gerente para que los analizara y le dijera cuál opción tomar, por lo tanto solamente era cliente, etc. El gerente necesitaba controlar todo y terminaba haciendo todo, por lo tanto se atrasaban los trabajos, decía que no había productividad y a cortar cabezas; con esto podremos suponer los demás problemas con respecto al poder e influencia, a las necesidades y objetivos a nivel personal, y la aceptación e intimidad, está última difícilmente desarrollada debido a una rotación excesiva de personal (cada semana había alguien despedido y alguien nuevo). 

Continuando con el caso antes analizado, la empresa estaba orientada en tareas, pero se preocupaba por la satisfacción económica de sus trabajadores, al ser una empresa consolidada los problemas acerca de roles e identidad, poder, influencia, necesidades y objetivos, aceptación e intimidad no eran tan graves, ya que había una estructura rígida que mantenía el control de las situaciones, sin embargo los empleados de confianza eran los encargados y se les otorgaba todo la autoridad para remediar situaciones no previstas, porque se confiaba en su conocimiento para abordar las situaciones (por lo cuál siempre sabían su horario de entrada pero nunca el de salida). Los problemas grandes venían después, en las tipologías culturales: recordemos que en está organización ciertas tareas eran abordadas por equipos interdisciplinarios. Cada departamento desarrollaba lo que creía que era adecuado para resolver los problemas actuales, pero a la hora de compartirlo con otro departamento eran los problemas, por ejemplo: ingenieros que desarrollan un nuevo producto que es rechazado por tesorería por tener un alto costo, materiales adquiridos por compras rechazados por los ingenieros por ser de baja calidad, PROGRAMA DESARROLLADO POR PARTE DE RECURSOS HUMANOS (LA ACTIVIDAD FÍSICA) rechazado por el departamento de atención al cliente por atentar contra sus indicadores (ahí estaba el asunto). Con esto pareciera ser que nuestra organización no tenía ni solidaridad ni sociabilidad, no puedo descifrar aun que fue primero si la subcultura la que hizo que esta empresa sea parecida a la fragmentada según Goffe & Jones, o si lo fragmentado de la empresa hiciera que ninguna subcultura entendiera y llegara a un consenso con otra. Por su parte, ya a nivel de los equipos multidisciplinarios, el comportamiento era completamente diferente (aunque tardaban mucho en hacer la tarea por los problemas descritos en mi anterior entrada) las pocas tareas realizadas por ellos, si por lo menos habían intentado llegar a un acuerdo, o eran resultado de un consenso favorable (había sociabilidad y solidaridad entre los miembros). Pareciera que los integrantes de estos equipos son doble cara, por un lado en funciones altamente estructuradas había problemas de consenso interdepartamental, sin embargo en trabajo en equipo podían funcionar de manera mas adecuada. Pero el trabajo en equipo no era tomado en cuenta lo suficiente, pues eran tareas extra, para las remuneraciones el desempeño individual era el que contaba, por lo cuál, los indicadores era lo que mas cuidaban, en este sentido cada integrante a nivel individual no eran ni solidarios ni sociables, puesto que si te ayudaban implicaba dejar de hacer algo y dejar de recibir algo, y si no ayudan a un compañero en una tarea, menos desviaran su atención en una actividad "que nada que ver" con la producción ¿verdad?.

Nuevos descubrimientos (Cap. 6, 7, 8)

En el caso del cuál vengo abordando, me parece haber encontrado una buena señal acerca de la cultura de la empresa: la organización informal es quien establece los supuestos básicos, a pesar de que hay misión, objetivos e ideario establecido, estas fuera de la cultura si no obedeces los patrones establecidos por la gente sindicalizada, su jerarquía, sus derechos. Hechos concretos: el tiempo muerto muerto en la empresa, las personas que laboran establecen un proceso largo de sociabilización que les quita tiempo para concluir su trabajo con el tiempo establecido, si no lo hacen están fuera de su cultura; por eso es que al intentar establecer una actividad que les robara solamente 10 minutos, implicaría perder esa oportunidad de intercambio verbal de cosas cotidianas, pues de hacer las dos actividades, se verían retrasados en sus tareas y no podrían salir a tiempo del trabajo.

La organización informal es la convivencia que les permite a los miembros de la empresa crear un lenguaje común, y tomar criterios de inclusión y exclusión de manera inconsciente. Las normas establecidas para esta empresa acerca de las relaciones sociales, intimidad, y amor, así como las recompensas y castigos están establecidos en la normatividad de la empresa (empresa bastante antigüa), sin embargo, quienes aprueban o desaprueban estás siempre son los mismos integrantes del departamento, o si se extiende a toda la organización, todos emiten votos, de tal manera que a través de este dictamen que los compañeros de trabajo emitan, tu te sentirás dentro o fuera, dependiendo del tipo de respuesta emitido, y este no solo dependía de la jerarquía sino en combinación con el sexo.

La jerarquía no establecía quien en realidad tenia el poder, ya que los puestos directivos generalmente eran puestos de confianza, quien en realidad tenían siempre la última palabra eran los sindicalizados, ellos tenían puestos de rango bajo y algunos (pocos) de mandos medios, sin embargo, ellos decidían su horario y las tareas por hacer, dejando las que no hacían para los puestos de confianza, quienes tenían que terminarlas a parte de las ya establecidas por el contrato, y las que les agregaran sus jefes.

Acerca de la realidad y la verdad.... En una empresa consolidada como está que han desarrollado una cultura de como enfrentar cambios para adaptarse al exterior e integrarse en el interior, sin embargo esta misma cultura es la que genera los problemas de determinación de la verdad y la realidad. En los niveles de realidad podemos observar que la realidad externa es la propia del estado de Oaxaca, por ello el programa nunca pudo funcionar, para empezar el gobierno establece programas de educación física con una hora a la semana (risible), lo cuál es ridículo, se le da poca importancia al deporte si no es que mínima, a diferencia de otras culturas (y es por ello que no ganamos medallas tan fácilmente). Por lo tanto 10 minutos al día de ejercicio es considerado una perdida de tiempo. A nivel social la realidad es vista dependiendo del departamento en el que se encuentren: los ingenieros por ejemplo, no pueden "perder el tiempo" porque son los encargados de que el sistema funcione en todas partes, los informáticos se dedican al sistema en términos de software y si este falla y no se dan cuentan, el error es grave (la tonalidad del drama es porque así asumen su realidad). Y así sucesivamente, los de contabilidad se distraen, las de atención los clientes, los de compras los proveedores, los de tesorería el dinero, etc., Y si ya es bastante complejo el asunto por departamentos, a nivel individual es indefinible, pues la cantidad de personas laborando es realmente grande. Para la toma de decisiones, la información cuantitativa era fácil de obtener, bastaba con teclear  en el sistema y listo, pero la información cualitativa de las personas era compleja de obtener, pues había diversidad de jefes, encargados, supervisores, ademas la organización era matricial, puesto que tenían su departamento en el cual desarrollaban algunas funciones, y a la vez, eran integrantes de equipos multidiciplinarios que cumplían otras funciones, por lo cuál era difícil llegar a un consenso. Esto en términos moralistas y prágmaticos era casi indefinible, puesto que dependía muchas veces para quien estaban haciendo la tarea, desde jefes que le gustaba que hicieran las cosas respetando todas las normas y reglas, en orden, hasta los que no les importaba como pero tu tenías que terminar la tarea. Para llegar a saber cual era la verdad, no solo se basaban en una decisión jerárquica, o mediante un consenso, o poniendo a prueba, etc., el proceso en esta empresa era utilizar todos los métodos, sin orden y dependiendo del departamento: los ingenieros y su afán de perfección buscaban el método científico, pero tenían problemas cuando se trataba de llegar a consensos. Los de recursos humanos normalmente hacían consensos, pero tenían problemas con decisiones jerárquicas, y así sucesivamente. Por la antigüedad de la empresa, muchas decisiones acerca de la verdad ya estaban definidas, sin embarga en un mundo lleno de cambios, cuando se caía en la necesidad de replantear alguna, comenzaban los problemas, es por ello que nunca se pudo saber si era verdad que 10 minutos de ejercicio aumentaban la productividad.


El tiempo y el espacio, otras dos dimensiones difíciles de entender en la empresa: lo que yo me plantearía que tanto son 10 minutos: para atención telefónica son 2 llamadas que por las 8 telefonistas se convierten en 16 llamadas desatendidas (aun así no me parece una gran cantidad), contabilidad  probablemente una suma de 30 facturas por ese tiempo (pero siempre hay tiempo para platicar), etc.  cualquiera que sea el departamento la perdida de tiempo era una realidad subjetiva. La empresa estaba orientada al futuro cercano, buscando indicadores que le permitieran reafirmar su calidad como empresa, tenían que planear cada minuto para lograr los objetivos numéricos, y el miedo en gran parte estaba orientado a un desfase en los indicadores. El tiempo de la empresa en algunos departamentos era monocrónico, por ejemplo en el de atención a clientes, un cliente a la vez, pero lo complejo de la empresa era en los departamentos en donde la distribución de tiempo era policronica, teniendo dos puestos a la vez como ya lo había explicado antes, por ejemplo, un ingeniero supervisaba a la vez que creaba un nuevo proyecto, la sincronización parecía ser armónica, exepto cuando se trataba de entregar los informes trimestrales, puesto que ya no sabían a que tarea enfocarse. A la vez, la orientación en el espacio, si bien estaban distribuidos por departamentos perfectamente distinguidos, los miembros de los equipos multidisciplinarios tenían que recorrer una gran distancia para llegar a una sala de juntas común, en el edificio de al lado, lo que implicaba que se separaran por completo de las otras actividades durante un periodo de tiempo suficiente para ponerse de acuerdo (dependía de la tarea). El correo institucional era una ventaja y una desventaja, ya que la comunicación uno a uno era posible, sin embargo cuando se trataba de 3 o más miembros ya necesitaba correos (método tardado) o ir a la sala; también existía la posibilidad de tomar videoconferencias dentro de su departamento, facilitando la conexión con otros estados, pero que de igual forma implicaba despegarse cierto tiempo de sus funciones. Los espacios entre cubículos eran pequeños, por lo cuál la actividad física tendría que darse en pequeños grupos, ya que no había manera de transmitir a mas de 5 miembros a la vez, puesto que no podrían ver o escuchar los ejercicios, además que la realización requiere cierto espacio para el libre movimiento y este no era suficiente. Solamente los escritorios de los mandos con mas jerarquía tenían un poco mas de espacio, sin embargo el pasillo que los divide no era suficiente como para tomarlo como área de reunión, por lo cuál se requeriría una cantidad mas grande de monitores, debido al tamaño de los grupos. La interacción entre los miembros era diferente, habían departamentos casi completamente de hombres o de mujeres, y habían mixtos también, el ambiente variaba de acuerdo a las profesiones: note que las contadoras a pesar de su edad todo el tiempo sonreían y eran alegres y amables, a comparación de los del departamento jurídico, que eran muy serios. Los ingenieros tenían humor negro y los de recursos humanos era un grupo mixto en el cuál la mayoría de los miembros eran disciplinados pero bastante sonrientes.

Señales de que voy en la dirección correcta

Retomando lo que George nos comparte, y que es parte de nuestro conocimiento, no podemos saber si vamos bien si no sabemos a donde vamos en esta materia, es decir, dar un motivo más que una justificación del  conocimiento que queremos aprender y aprehender (cito esta palabra como parte de la gnoseología y la manera de generar conocimiento diferenciado de la información o datos, en el proceso de hacer nuestro algún conocimiento de tal manera que sea reflejado en nuestro pensamiento y actuar). Sin embargo pienso que podemos también estar abiertos a los conocimientos espontáneos en nuestro quehacer diario, es decir, la parte creativa de aprender lo que queremos y lo que los demás están aprendiendo también, es lo valioso de la interacción humana, por ello veo conveniente este intercambio que tenemos, no solo de blogs, sino en nuestras opiniones que cada quien da dentro del aula. Mi meta en está materia es conocer lo teórico, alimentándolo con la experiencia de Shein y de George, y lo experencial o fáctico, que proviene de cada integrante de este grupo comparte, y entender con ello diversas culturas organizacionales del lugar donde habitamos, pero sobre todo, entender las organizaciones que me rodean en la actualidad, y de mejor manera las que del futuro me haga integrante. Las señales concretas que encuentro son los "errores" que he cometido en cada una de ellas, y que hoy despiertan en mi el interés de está materia, y refuerzan mi conocimiento, sirviéndome de ejemplo y reflexión. Creo que otra señal muy importante, es comenzar a ver el mundo que me rodea de diferente manera, haciéndome cuestionamientos sobre sus artefactos, sus valores y sus supuestos más profundo, creo que donde hay una duda hay oportunidades de crecimiento y aprendizaje. =)