Preguntas reflexivas

1. ¿En donde puedes ver reflejado un cambio en ti después de haber estudiado esta materia?
2. ¿Que aplicabilidad ha tenido está materia en alguna situación en la que hayas estado actualmente?
3. ¿Cuál consideras que fue el aprendizaje más significativo dentro de la materia?
4. ¿Tienes alguna experiencia en donde te hayas dado cuenta que si hubieras tenido el conocimiento que ahora tienes, hubiera podido ser diferente el resultado?

Sentido y dirección

Los indicadores de que voy en la dirección correcta en está materia han sido varios. Primero que nada, porque me he dado cuenta que en muchas ocasiones quise imponer valores y no funciono, debido a que no había notado la incongruencia de estos con la cultura que rodeaba cada uno de los casos. Yo creo que el que uno se de cuenta de los errores pasados y entienda el porque, nos indica que se está cayendo en un nivel de análisis, con ello podemos visualizar los artefactos de la cultura, entender los valores, y tratar de conocer los supuestos básicos. Otro indicador de que voy en la dirección correcta, es porque aprovecho cualquier situación para intentar hacer un análisis (aunque pequeño) de la cultura que probablemente lo acompaña, esto es dar utilidad al conocimiento que se está adquiriendo, dicen que el maestro domina la práctica, yo creo que si prácticamos en este sentido, podemos ir adquiriendo habilidades para cualquier afrontar alguna situación sin ser atrapado por la cultura. Por último, se que voy en la dirección correcta porque le encuentro sentido a la materia, y esto solo se le puede dar si tiene un nivel de significación en la persona, y para mi ha sido muy significativo, puesto que eh relacionado otras materias con esta, porque cada conocimiento, cada artículo que leo, trato de adquirir una visión a partir de los conocimientos adquiridos, con la finalidad de tener varios enfoques, ayudando a la cosmovisión y a la apertura a nuevas posibilidades. El cambio es importante siempre y cuando adquiera sentido, y el sentido se lo da la cultura, los supuestos y valores que la conforman, y las personas que lo vivencian.

Al estilo Shein

Caso Empresa Paraestatal.

Problemas para la integración de los trabajadores a la actividad física a pesar de ser orden por parte del órgano central, como consecuencia nadie pudo llevar a cabo el programa por una o varias razones, el cambio en la cultura no tuvo éxito, a pesar de las constantes capacitaciones y pláticas informativas de los objetivos del programa.

Artefactos: descubriendo la compañía.

La infraestructura de la empresa es peculiar, primero esta el puesto de vigilancia, en el cual te tienes que registrar como visitante para poder pasar, si trabajas en la empresa, basta con portar tu gafete oficial y el uniforme (este ultimo era opcional para los jefes de departamentos), en seguida tienes que recorrer un sendero no lineal que atraviesa jardines hermosos y cuidados para poder acceder al edificio. En la entrada se encuentra el checador donde se registran para entrar únicamente poniendo su huella digital, así como un mapa de la distribución de los departamentos y las oficinas dentro de cada departamento, en caso de no tener idea hay una persona en una mesa que puede orientarte. hay 4 grandes alas dentro del edificio, la primera es del departamento de Servicios Generales, del otro lado Finanzas, arriba se encuentra Personal, y por otro lado Distribución (similar a las grandes áreas de la administración, en donde distribución es el departamento operativo, personal es recursos humanos, finanzas es el sector contable y servicios generales son las funciones jurídicas y auditorias). Los uniformes variaban dependiendo del puesto, personal de campo (operativos) era de camisa y pantalón de mezclilla, los administrativos (secretarias, auxiliares, o encargados de oficinas) portaban pantalón de vestir y chaleco azul marino, y los jefes de oficina portaban una camisa o blusa blanca con el logotipo en el lado izquierdo, las secretarias de la gerencia portaban chaleco y pantalón de vestir en color rosa pálido. 

Todas las oficinas parecían ser iguales, cuatro computadoras encontradas en forma de cruz, que tenían un panel dividiendo una de otra para que no pudieran verse las caras (no se con que motivo); las de los jefes de oficina estaban distribuidos alrededor, con escritorios grandes viendo hacia los cubículos, los jefes de departamento tenían oficinas completamente cerradas, junto a sus oficinas había por departamento una sala de juntas. Era una empresa bastante formal, con descripciones de puesto completamente detalladas, una persona para cada función. La comunicación se daba a través de correos electrónicos propios de la empresa, en donde solo podrían hablar con miembros de la empresa, el Internet estaba limitado a funciones laborales únicamente con filtros para evitar redes sociales y cosas no relacionadas con el trabajo. Comunicados de vital importancia iban en correspondencia con mensajeros internos o externos (para el sindicato u otras oficinas descentralizadas o zonales).

Creencias y valores arraigados

Si hacemos un análisis de la cultura en la que estamos inmersos, tal vez podemos dicernir los valores que envuelven a cada uno de los departamentos de esta empresa, y el conocer de una manera un poco más profunda el porque no quisieron participar los empleados en esta actividad. El departamento de desarrollo humano diseño un programa de integración a una actividad física durante 10 minutos dentro de horas laborales, por parte de los trabajadores se mostraban actitudes de apatía y rechazo a la nueva imposición, el ausentismo a la actividad era notorio, si acaso un 15% solamente llevaban a cabo el programa. 

Los trabajadores siempre decían que no acudían porque el trabajo era primero, y tenían mucho retraso si se ausentaban a la actividad, además del miedo hacia las figuras de autoridad, lo que implicaba que aunque tuvieran las ganas de hacerlo, su jefe se enojaría (como se ha visto, es notoria la jerarquía marcada y la formalidad de la empresa, que puede interpretarse como inflexibilidad a la realización de otras tareas, ya que los tiempos y procesos ya habían sido calculados previamente para el establecimiento de jornadas, y ese tiempo era dentro de las Horas Laborales).  Algunos justificaban diciendo que la actividad los dormía, ya que era realizada con música clásica, ademas de dejarlos sin energía.  

Por otro lado, a los jefes no les parecía la idea, porque eso implicaba que dejaran de realizar las actividades que para ellos eran urgentes, además que se les pagaba por trabajar no por hacer ejercicio. Manifestaban que era una perdida de tiempo importante y hay que recordar que "time is money", los jefes necesitaban productividad, porque a eso se va a los lugares de trabajo, a trabajar.

Supuestos básicos: el Paradigma

Debimos de haber notado que el programa no funcionaria desde los paradigmas en los que se trabaja en esa empresa. La estructura es inflexible, los estándares de calidad en el servicio son lo más importante, no se puede dejar a los clientes sin este servicio que es de vital importancia, están en una empresa sumamente importante, en la que se busca ser de las mejores del mundo; esta misión de ser de las mejores, del cliente primero, del servicio sin interrupciones, de la formalidad y el tiempo, es tal vez la respuesta del porque no podemos desviar la atención de los trabajadores, es inconcebible interrumpir algo de vital importancia por darse un tiempo para relajarse, el mejor servicio implica que los trabajadores tenían el compromiso de atender a las personas y de la mejor manera, por lo cuál ellos se sentían satisfechos al brindar el mejor servicio con su mejor cara, y por lo tanto distraerse los molestaba pues no cumplirían con su estándar, dejaban a la gente un rato (y también la gente se molestaba porqué como se iban a poner a hacer ejercicio en horas laborales, no es concebible dentro de nuestra cultura). Era una empresa lo suficientemente grande para realizar análisis de desempeño y crecer, mejorando su jerarquía, aspiración de casi la mayoría por subir niveles, por lo cuál no le daban importancia a un programa que no tuviera nada que ver con desempeño (aunque tuviera justificaciones teóricas para hacerlo, no eran ni a corto plazo, ni aseguraban el éxito, además que la actitud cuenta). La carrera profesional estaba peleada con las distracciones, los números eran indispensables (indicadores reportados cada semana con un nuevo sistema llamado empresa inteligente), la competencia entre los colaboradores era notoria, algún descuido y promovían a alguien antes que otro.

Aun me queda duda de como hacer para que un programa de este tipo pueda ser implementado, puesto que si lo trasladamos fuera del horario laboral, probablemente a nadie le interese asistir, ya que todos están ansiosos por salir de la empresa en cuanto se ha cumplido el horario; por lo tanto creo que no es parte de la cultura de los trabajadores de la empresa, y ninguna medida funcionaria, ni siquiera un programa de recompensas creo, eso se los dejo a su criterio.

Liderazgo

Recuerdo una situación en donde yo y un equipo de trabajo quisimos imponer nuestros valores en una comunidad del estado donde pertenezco, para ello diseñamos una serie de conferencias en las que se trataba el tópico de equidad de genero, con la finalidad de reducir el indice de violencia en que las mujeres eran victimas, tocando temas como autoestima, cultura, etc. El programa estaba bien diseñado, contenía talleres para que las mujeres trabajaran con su persona, aprendieran a darse su tiempo y cuidar de su salud física y mental, para que, según nosotros, todas lograrían identificar las actitudes y alcanzaran una mejor calidad de vida. Durante la ejecución las mujeres se mostraron entusiasmadas, cantaron, expusieron sus casos, realizaron las actividades, convivieron y compartieron tal y como se había planeado, sin embargo a cierta hora las mujeres comenzaron a desalojar el lugar, se les pregunto que porque abandonaban si tendríamos una convivencia al finalizar con platillos de la región y refrescos, las mujeres no podían quedarse porque tenían que ir a elaborar la comida porque sus maridos llegarían y se enojarían mucho si esta no esta hecha a tiempo, además del quehacer que habían dejado a medias;  por lo tanto nos dimos cuenta que la comprensión de nuestro ejercicio era superficial, pero que no podríamos actuar a un nivel mas profundo como lo son las creencias, valores y tradiciones que ya tienen las personas de esta comunidad muy arraigados, ademas de que los cambios son lentos y conllevan un proceso, que no es de un día para otro, por lo tanto nuestros objetivos estaban muy desfasados en tiempo de respuesta, y que el proceso debe ser lento actuando a nivel de las nuevas generaciones en modelos educativos, y no con cursos y talleres que solo tocan las fibras mas superficiales del nivel de conciencia de los implicados.

A class divided

El impacto que causan los vídeos es realmente sorprendente, la discriminación fomentada en un entorno educativo no es una noticia nueva o ajena a nuestro país. Aunque mucho se habla de que en México la discriminación es clasista en lugar de ser racista, no es que excluya la segunda, sino que se da en menor medida, sin embargo, cualquier tipo de discriminación existente es discriminación, valga la redundancia. Un maestro en nuestro país y en muchos otros, es mas que una figura de autoridad, es un líder para los niños. 

Me impresiono mucho debido a que con quienes trabaja este programa educativo son niños en pleno proceso de aprendizaje, y el proceso de aprendizaje implica la generación de una cultura. Una cultura en la que se enseñara a no discriminar seria ideal, pero al ser ideal se convierte en utopía, ya que los seres humanos tendemos a clasificar (raza, clase, sexo, calificaciones, complexión, etc.). El escenario de niños escolares es el enfrentamiento mas grande que tenemos hacia la discriminación, en cierto sentido sabemos que los niños no tienen el sentido del contrato social, sino que lejos de ellos, son clasificados como crueles al resaltar en otro las características que para ellos no son aceptables. 

Al entablar juicios de valor estos solo pueden ser generados por los niveles mas profundos de la cultura que Shein nos señala. Al estar emitiendo juicios estos son dados por el mismo nivel de cultura que a mi me rodea. Yo crecí en una cultura multiracial y sin embargo no estamos libres de emitir prejuicios, o ser el objeto de ellos. En mi estado de origen, es conocido por ser muy tradicionalista y al decir esto, se refieren a una cultura conservadora, pero mas que conservadora, se hace referencia con ello al machismo. Temas como violencia de genero, desigualdad de oportunidades, etc. son comunes, todos lo vivimos. 

Una experiencia que pudiera compartir en la que haya sido victima de mis prejuicios, me ocurrió cuando laboraba  en una conocida empresa nacional, con giro educativo, en la cual todos sabían que yo jugaba fútbol y que tenia varios clubes en donde me desempeñaba; un día una maestra no tan joven, alrededor de los 35 años, de complexión gruesa y estatura baja se acerco a mi para solicitarme si podía integrarse en alguno de los equipos porque le gustaba jugar, mi primer pensamiento fue que no aguantaría el ritmo de un partido de fútbol, que se cansaría rápidamente y no tendría la habilidad suficiente como para tener un buen desempeño en el campo, así que le asigne lugar en el equipo que jugaba en la mas baja categoría que tenia, cuando se presento el primer partido no le asigne lugar en la alineación inicial ya que no quería arriesgar el resultado, pensé que si llevábamos una ventaja amplia podría integrarla, pero eso no sucedió en ese partido, y como la política del equipo era que todas tenían que jugar, la metí para el 2do tiempo. La actuación de la maestra fue sorprendente, yo no podría creer la habilidad que tenía, e inclusive nos vimos beneficiadas pues logramos tener un marcador amplio para el final del partido, aun mas sorprendente es que esta maestra corrió por todo el campo sin mostrar casi nunca el agotamiento, fue entonces que me di cuenta que los juicios que me había formulado acerca de como sería su desempeño eran completamente erróneos, y que siempre no debemos dejarnos guiar por las apariencias, puesto que no son objetivas y la única forma de demostrar que una persona es apta para algún trabajo (cualquiera que sea la naturaleza de este) es poniendo a prueba su ejecución.

Así podemos contar miles de historias, en las que nuestros prejuicios sean erróneos, sin embargo al no verbalizar el prejuicio no influyo mucho en la acción, aunque pudiera haber alterado la percepción por la predisposición que llevaba. Si en cambio lo hubiera verbalizado como en muchas ocasiones sucede en cualquier contexto a cualquier personal,  tal vez si hubiera influido en la ejecución, por ejemplo, en los vídeos la maestra, por poner un ejemplo, dice que los niños de ojos azules son mejores que los de ojos cafés (aunque después invierte papeles y juega con ello), en este sentido pudiera haber predeterminado un comportamiento diferente, puesto que los de ojos azules sentirían mayor confianza para participar por ejemplo, puesto que ellos se saben inteligentes, los de ojos cafés harían un gran esfuerzo si quisieran cambiar esto, aunque en realidad no fuera cierto ninguna premisa. Esto se a visto reflejado en muchos experimentos psicológicos, los cuales adquieren diversos nombres: reforzadores, introyecciones, etc. dependiendo del enfoque y la forma en como sean analizados. 

Ejemplos para el capitulo 2

Los trabajadores de cierta empresa para estatal no colaboraban con el nuevo programa del departamento de desarrollo humano que los integraba a una actividad física durante 10 minutos dentro de horas laborales, mostraban apatía y rechazo a la nueva imposición, el ausentismo a la actividad era notorio, si acaso un 15% solamente llevaban a cabo el programa. 

Los trabajadores siempre decían que no acudían porque el trabajo era primero, y tenían mucho retraso si se ausentaban a la actividad, además que la actividad los hacia dormir. Por otro lado, a los jefes no les parecía la idea, porque eso implicaba que dejaran de realizar las actividades que para ellos eran urgentes, además que se les pagaba por trabajar no por hacer ejercicio. Manifestaban que era una perdida de tiempo importante.

Son varias las premisas subyacentes que podemos encontrar en este ejemplo. Primero que nada "time is money", los jefes necesitaban productividad, porque a eso se va a los lugares de trabajo, a trabajar. Segundo, el miedo hacia las figuras de autoridad, lo que implicaba que aunque tuvieran las ganas de hacerlo, su jefe se enojaría. Tercero, la actividad era realizada con música clásica, ideal para culturas europeas (de donde provenían las bases teóricas del programa), sin embargo, la cultura de México no posee esa educación, por lo cuál la música los cansaba mentalmente al grado de darles sueño y dejarlos sin energía. 

Aunque fue orden por parte del órgano central, nadie pudo llevar a cabo el programa por una o varias razones, el cambio en la cultura no tuvo éxito.

Primeras Reflexiones

La estructura de la cultura es la contraseña para promover un cambio, si no consideramos los valores mas arraigados en detreminado grupo de personas, podemos no solo errar en nuestro intento de cambio, sino promover una imagen negativa de nosotros por "muy competentes que seamos". La clave de la interacción humana en este sentido esta dado por las normas invisibles dentro de un grupo, y muchas veces lo que a nosotros parece un conflicto, es lo que hace que funcionen las cosas en determinada empresa.

Seria muy interesante poder comprender la estructura de alguna cultura, y promover un cambio que genere un impacto positivo. En los ejemplos citados por Shein, el al inicio no tenia una comprensión de la cultura de los miembros de cada organización, en cuando el pudo vislumbrar, pudo generar un cambio, mientras su imagen era negativa, puesto que las propuestas elaboradas no se adaptaban a los integrantes de cada uno de los grupos. Todos los casos me han generado impacto, sobre todo el de los ingenieros, puesto que es notorio como entre las profesiones también hay cultura, si se trata de una formación que lleva por varios años de ejercer su profesión junto con la educación recibida por parte de las instituciones educativas que otorgan mas que solo conocimiento.