Al estilo Shein

Caso Empresa Paraestatal.

Problemas para la integración de los trabajadores a la actividad física a pesar de ser orden por parte del órgano central, como consecuencia nadie pudo llevar a cabo el programa por una o varias razones, el cambio en la cultura no tuvo éxito, a pesar de las constantes capacitaciones y pláticas informativas de los objetivos del programa.

Artefactos: descubriendo la compañía.

La infraestructura de la empresa es peculiar, primero esta el puesto de vigilancia, en el cual te tienes que registrar como visitante para poder pasar, si trabajas en la empresa, basta con portar tu gafete oficial y el uniforme (este ultimo era opcional para los jefes de departamentos), en seguida tienes que recorrer un sendero no lineal que atraviesa jardines hermosos y cuidados para poder acceder al edificio. En la entrada se encuentra el checador donde se registran para entrar únicamente poniendo su huella digital, así como un mapa de la distribución de los departamentos y las oficinas dentro de cada departamento, en caso de no tener idea hay una persona en una mesa que puede orientarte. hay 4 grandes alas dentro del edificio, la primera es del departamento de Servicios Generales, del otro lado Finanzas, arriba se encuentra Personal, y por otro lado Distribución (similar a las grandes áreas de la administración, en donde distribución es el departamento operativo, personal es recursos humanos, finanzas es el sector contable y servicios generales son las funciones jurídicas y auditorias). Los uniformes variaban dependiendo del puesto, personal de campo (operativos) era de camisa y pantalón de mezclilla, los administrativos (secretarias, auxiliares, o encargados de oficinas) portaban pantalón de vestir y chaleco azul marino, y los jefes de oficina portaban una camisa o blusa blanca con el logotipo en el lado izquierdo, las secretarias de la gerencia portaban chaleco y pantalón de vestir en color rosa pálido. 

Todas las oficinas parecían ser iguales, cuatro computadoras encontradas en forma de cruz, que tenían un panel dividiendo una de otra para que no pudieran verse las caras (no se con que motivo); las de los jefes de oficina estaban distribuidos alrededor, con escritorios grandes viendo hacia los cubículos, los jefes de departamento tenían oficinas completamente cerradas, junto a sus oficinas había por departamento una sala de juntas. Era una empresa bastante formal, con descripciones de puesto completamente detalladas, una persona para cada función. La comunicación se daba a través de correos electrónicos propios de la empresa, en donde solo podrían hablar con miembros de la empresa, el Internet estaba limitado a funciones laborales únicamente con filtros para evitar redes sociales y cosas no relacionadas con el trabajo. Comunicados de vital importancia iban en correspondencia con mensajeros internos o externos (para el sindicato u otras oficinas descentralizadas o zonales).

Creencias y valores arraigados

Si hacemos un análisis de la cultura en la que estamos inmersos, tal vez podemos dicernir los valores que envuelven a cada uno de los departamentos de esta empresa, y el conocer de una manera un poco más profunda el porque no quisieron participar los empleados en esta actividad. El departamento de desarrollo humano diseño un programa de integración a una actividad física durante 10 minutos dentro de horas laborales, por parte de los trabajadores se mostraban actitudes de apatía y rechazo a la nueva imposición, el ausentismo a la actividad era notorio, si acaso un 15% solamente llevaban a cabo el programa. 

Los trabajadores siempre decían que no acudían porque el trabajo era primero, y tenían mucho retraso si se ausentaban a la actividad, además del miedo hacia las figuras de autoridad, lo que implicaba que aunque tuvieran las ganas de hacerlo, su jefe se enojaría (como se ha visto, es notoria la jerarquía marcada y la formalidad de la empresa, que puede interpretarse como inflexibilidad a la realización de otras tareas, ya que los tiempos y procesos ya habían sido calculados previamente para el establecimiento de jornadas, y ese tiempo era dentro de las Horas Laborales).  Algunos justificaban diciendo que la actividad los dormía, ya que era realizada con música clásica, ademas de dejarlos sin energía.  

Por otro lado, a los jefes no les parecía la idea, porque eso implicaba que dejaran de realizar las actividades que para ellos eran urgentes, además que se les pagaba por trabajar no por hacer ejercicio. Manifestaban que era una perdida de tiempo importante y hay que recordar que "time is money", los jefes necesitaban productividad, porque a eso se va a los lugares de trabajo, a trabajar.

Supuestos básicos: el Paradigma

Debimos de haber notado que el programa no funcionaria desde los paradigmas en los que se trabaja en esa empresa. La estructura es inflexible, los estándares de calidad en el servicio son lo más importante, no se puede dejar a los clientes sin este servicio que es de vital importancia, están en una empresa sumamente importante, en la que se busca ser de las mejores del mundo; esta misión de ser de las mejores, del cliente primero, del servicio sin interrupciones, de la formalidad y el tiempo, es tal vez la respuesta del porque no podemos desviar la atención de los trabajadores, es inconcebible interrumpir algo de vital importancia por darse un tiempo para relajarse, el mejor servicio implica que los trabajadores tenían el compromiso de atender a las personas y de la mejor manera, por lo cuál ellos se sentían satisfechos al brindar el mejor servicio con su mejor cara, y por lo tanto distraerse los molestaba pues no cumplirían con su estándar, dejaban a la gente un rato (y también la gente se molestaba porqué como se iban a poner a hacer ejercicio en horas laborales, no es concebible dentro de nuestra cultura). Era una empresa lo suficientemente grande para realizar análisis de desempeño y crecer, mejorando su jerarquía, aspiración de casi la mayoría por subir niveles, por lo cuál no le daban importancia a un programa que no tuviera nada que ver con desempeño (aunque tuviera justificaciones teóricas para hacerlo, no eran ni a corto plazo, ni aseguraban el éxito, además que la actitud cuenta). La carrera profesional estaba peleada con las distracciones, los números eran indispensables (indicadores reportados cada semana con un nuevo sistema llamado empresa inteligente), la competencia entre los colaboradores era notoria, algún descuido y promovían a alguien antes que otro.

Aun me queda duda de como hacer para que un programa de este tipo pueda ser implementado, puesto que si lo trasladamos fuera del horario laboral, probablemente a nadie le interese asistir, ya que todos están ansiosos por salir de la empresa en cuanto se ha cumplido el horario; por lo tanto creo que no es parte de la cultura de los trabajadores de la empresa, y ninguna medida funcionaria, ni siquiera un programa de recompensas creo, eso se los dejo a su criterio.